ارزیابی اثربخشی آموزشی، کرک پاتریک (سطح سه)

موضوع ارزیابی اثربخشی آموزشی مبتنی بر مدل کرک پاتریک تا کنون به شیوه های مختلف در سازمانها مطرح شده ولی سازمانها به نتایج قابل توجهی از آن دست نیافته و یا در اجرای آن به صورت عملی ناکام مانده اند. گاهی پرداختن به عناوین و اسامی این مدل ها جذاب و برانگیزاننده است اما لابلای اجرای چنین مدل هایی به یک سری جزئیات توجه نشده و همین باعث عدم موفقیت در پیاده سازی آنها می گردد. در این مقاله و سه مقاله مرتبط دیگر تلاش داریم این مدل را به طور کامل و با جزئیات تشریح کنیم. در این قالب به توضیحات هر مرحله از این فرآیند، نمونه روش ها و ابزار های اندازه گیری و زمانبندی و نحوه به کارگیری آنها به طور دقیق اشاره می شود.

سطح سه: رفتار

ویژگی ها و جزئیات مورد ارزیابی:

ارزیابی مرحله رفتار به میزان فراگیری و به کارگیری آموخته ها توسط فراگیران در کار و میزان تغییر در رفتارشان اشاره دارد. این مرحله می تواند بر مبنای موضوع مورد آموزش به سرعت پس از آموزش و یا چند ماه پس از برگزاری دوره آموزشی صورت پذیرد:

• آیا فراگیران مواردی را که طی دوره آموزشی فرا گرفتند را در کار به کار برده اند؟
• فراگیران دانش و مهارت های هدف گذاری شده را کجا و چگونه به کار گرفتند؟
• آیا هنگامی که فراگیران به کار و نقش خود برگشتند، تغییر قابل توجه و قابل اندازه گیری در فعالیت ها و عملکردشان مشاهده
  می شود؟
• میزان و سطح تغییر ایجاد شده در رفتار و دانش فراگیران، تا چه حد رضایت بخش می باشد؟
• آیا فراگیران می توانند آموخته های خود را به فردی دیگر منتقل کنند؟
• آیا فراگیران نسبت به سطح تغییرات ایجاد شده در سطح دانش، مهارت و رفتارهای خود آگاه هستند؟

نمونه روش ها و ابزارهای ارزیابی:

• مشاهده و مصاحبه پس از چند ماه برای ارزیابی میزان تغییرات ایجاد شده و میزان رضایت از تغییرات، ضروری می باشد.
• ارزیابی های لحظه ای و فوری چندان قابل اعتماد نیستند زیرا افراد به روش های مختلف در زمان های متفاوت تغییر می کنند.
• ارزیابی باید هوشمندانه و مداوم صورت بگیرد و سپس در قالب یک ابزار تحلیل متناسب جمع بندی شود.
• ارزیابی باید به شیوه ای طراحی شود که قضاوت های ذهنی مصاحبه کننده، مشاهده گر را به حداقل ممکن برساند. این فاکتور می تواند روایی و پایایی اندازه گیری را تحت تاثیر قرار دهد.
• برداشت فراگیر نسبت به تجربه یادگیری، فاکتور متناسب و خوبی است که در عین حال ذهنی و غیر قابل اتکا بوده و لازم است به شیوه ای منسجم و مداوم مورد سنجش و ارزیابی واقع شود.
• بازخور 360 درجه ابزار مناسبی برای ارزیابی در این مرحله بوده و نیازی به انجام قبل از آموزش ندارد. در این روش پاسخ دهندگان می توانند پس از برگزاری آموزش، به محض مشاهده تغییر در فراگیران به واسطه تجربه یادگیری، آن را مورد قضاوت و ارزیابی قرار دهند. این روش می تواند برای گروه های مختلف از پاسخ دهندگان ( ارزیابان) و فراگیران به کار گرفته شود.
• ارزیابی ها می توانند در زمینه سناریوهای عملکرد طراحی شده و شاخص ها و معیارهای عملکردی خاصی را هدف قرار دهند.
• جمع بندی ارزیابی های الکترونیکی و آنلاین به مراتب دشوار تر است. ارزیابی ها در این مرحله زمانی چشمگیر و قابل اتکا هستند که بتوانیم آنها را با پروتکل های مربی گری و مدیریتی موجود در سازمان تطبیق دهیم.
• خود ارزیابی نیز اگر با معیارهای درست طراحی شده باشد، می تواند مفید واقع شود.

ارتباط، تناسب و نحوه کاربرد:

• اندازه گیری تغییر در رفتار در مقایسه با ارزیابی واکنش و یادگیری، به نسبت دشوار تر است.
• یک سیستم اندازه گیری و پاسخگوئی سریع در این مرحله چندان به کار نمی آید.
• میزان مشارکت و سطح مهارت ارزیابان ( به طور عمومی مدیران عملیاتی) فاکتورهای بسیار مهمی در ارزیابی این مرحله بوده و کنترل آنها کمی دشوار است.
• مدیریت و تحلیل ارزیابی های مستمر و هوشمندانه، دشوار هستند و در صورتیکه به درستی طراحی نشده باشند، غیر ممکن به نظر می رسند.
• ارزیابی اجرا و عملیاتی سازی تجربه های یادگیری، بسیار مهم و ضروری هستند. اگر امتیاز ارزیابی مراحل واکنش و یادگیری بالا باشند اما در مرحله رفتار امتیاز پایین باشد، در واقع تجربه یادگیری و اثربخشی آموزش ضعیف بوده است. به همین دلیل، ارزیابی رفتار در این مرحله حیاتی است اگرچه چالشی و سخت است.
• ارزیابی میزان و سطح تغییر در رفتار زمانی میسر می شود که مدیران مسئول/ عملیاتی از روند اجرای کار پشتیبانی کرده و با آن همراه باشند. به همین دلیل آنها را باید از ابتدا در مراحل فرآیند ارزیابی درگیر کنیم.