ارزیابی اثربخشی آموزشی، کرک پاتریک (سطح چهار)

ارزیابی اثربخشی آموزشی، کرک پاتریک (سطح چهارم)
ارزیابی اثربخشی آموزشی، کرک پاتریک (سطح چهارم)

موضوع ارزیابی اثربخشی آموزشی مبتنی بر مدل کرک پاتریک تا کنون به شیوه های مختلف در سازمانها مطرح شده ولی سازمانها به نتایج قابل توجهی از آن دست نیافته و یا در اجرای آن به صورت عملی ناکام مانده اند. گاهی پرداختن به عناوین و اسامی این مدل ها جذاب و برانگیزاننده است اما لابلای اجرای چنین مدل هایی به یک سری جزئیات توجه نشده و همین باعث عدم موفقیت در پیاده سازی آنها می گردد. در این مقاله و سه مقاله مرتبط دیگر تلاش داریم این مدل را به طور کامل و با جزئیات تشریح کنیم. در این قالب به توضیحات هر مرحله از این فرآیند، نمونه روش ها و ابزار های اندازه گیری و زمانبندی و نحوه به کارگیری آنها به طور دقیق اشاره می شود.

سطح چهار: نتایج

ویژگی ها و جزئیات مورد ارزیابی:

ارزیابی مرحله نتایج به تاثیر تجربه یادگیری بر روی کسب و کار و یا محیط فعالیت ناشی شده از عملکردهای بهبود یافته فراگیران اشاره دارد، این مرحله در واقع آزمون یا محک نهایی است:

  • معیارها در این بخش بیشتر باید شاخص های کلیدی عملکرد فردی، تیمی و سازمانی باشند نظیر:
  • حجم، میزان، درصد، بازه های زمانی، بازگشت سرمایه و سایر فاکتورهای قابل ارزیابی به صورت کمی در تمامی سطوح و جنبه های سازمانی؛ برای مثال تعداد شکایات مشتریان، جابجایی شغلی، درصد خرابی و ضایعات، سطح کیفیت، دستیابی به استانداردها، نرخ نگهداشت مشتریان، رضایتمندی و وفاداری مشتریان، سطح انگیزش کارکنان و …

نمونه روش ها و ابزارهای ارزیابی:

  • در بسیاری موارد این شاخص ها در محیط های کاری در قالب سیستم های مدیریتی نرمال و مبتنی بر عملکرد طراحی شده و در حال اجرا هستند.
  • چالش ارزیابی در این مرحله این است که چگونه بتوانیم شاخص های نتایج را به ورودی های فراگیران و تاثیرگذاری آنها مرتبط کنیم.
  • برای رسیدن به نتیجه بهتر در این مرحله ارزیابی باید از ابتدا فراگیران را نسبت به نحوه تاثیرگذاری و نوع و نحوه اندازه گیری شاخص هایی که می توانند تحت تاثیر این تجربه یادگیری قرار گیرند، مطلع و آگاه سازیم.
  • ضعف در برقراری ارتباط مناسب بین ورودی های فرآیند آموزش و نتایج فردی و سازمانی در طول یک بازه زمانی مشخص،
    می تواند این مرحله را دچار اختلال کند.
  • برای افراد پیش کسوت و با سابقه در سازمان، برنامه های ارزیابی عملکرد فردی سالانه ( برنامه های توسعه فردی) و توافق هایی که در این زمینه با افراد ثبت می شود، ابزار جامعی برای ارزیابی و رصد کردن میزان تاثیرگذاری آموزش ها بر عملکرد جامع این افراد هستند.

ارتباط، تناسب و نحوه کاربرد:

  • ارزیابی عملکرد به طور فردی خیلی دشوار نیست اما در قالب ارزیابی شاخص های نتایج سازمانی، موضوع کمی چالشی تر و پیچیده تر می شود. این چالش به عواملی چون ساختار سازمانی، میزان، تاثیر و تعدد تغییرات سازمانی، مسئولیت ها، نقش های سازمانی و فرآیند ها و رویه ها ارتباط داشته و تحت تاثیر آنهاست.
  • همچنین، شاخص های بیرونی به طور قابل توجهی عملکرد سازمانی و کسب و کار را تحت تاثیر قرار می دهند، این تاثیرپذیری می تواند عاملی باشد برای دستیابی به عملکردهای قوی یا ضعیف و ناکارآمد.

در حال ارسال
نقد کاربر
5 (3 رای)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست

20 اصل راهنما برای پرسش

ارتباط موثر و مذاکره