مباشران سازمانی

مباشر واژه ای عربی به معنی پیشکار است. این واژه در دوران قدیم به افرادی که دست راست خان ها، ارباب ها، شاهان و … بودند گفته می شده است. این افراد به امور و کارهای محول شده از طرف ارباب رسیدگی می کرده اند و از قدرت بالایی بهره مند بودند. یاد سریال پس از باران افتادم که در آنجا ارباب سالاری دو مباشر به نام های عین ا… و شمس ا… داشت که حتی اجازه داشتند افراد را به صلاحدید خودشان فلک و تنبیه کنند. یک مباشر قدیمی می توانست در تمامی امور دخالت کرده و نقش ایفا کند. به تعبیر دیگر مباشر کسی است که انجام دهنده و فاعل کاری می شود و به خودی خود قیام در کاری می کند اما در اصل برای انجام کار از طرف شخص دیگری مسئولیت انجام کار به او سپرده می شود. واژه مباشر امروزه با واژه ی معاون جایگزین شده و معاونت در حالت کلی همان مفهوم مباشرت را دارد.

اینها را گفتم تا به اینجا برسم که در برخی ساختارها و شرکت های خصوصی (تا آنجایی که من دیده ام که شاید این موضوع در مورد سازمانهای دولتی هم مصداق داشته باشد)، راننده های مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره به نوعی نقش مباشر ارباب در دوران قدیم را بر عهده دارند. البته این مسئولیت در قالب ساختار استاندارد و از طریق واحد مدیریت سرمایه انسانی به ایشان تفویض نشده بلکه برخی مدیران ارشد امروزی مشابه خان های قدیمی دوست دارند فارغ از جلسات منابع انسانی، ارائه بازخور، گزارش گیری، مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ هر از چند گاهی در خلوت یک فرد امین و قابل اعتماد (که شاید واقعا قابل اعتماد نباشد) را جهت پیگیری کلیه امور سازمان مورد کندوکاو قرار دهند. پرسش بسیار تاثیرگذار و خاصی در این زمینه وجود دارد که مدیران از راننده ها یا سایر مباشران (با لباس پست سازمانی های جدید) می پرسند و آن این است: ” چه خبر؟” مباشران امروزی (سازمانی) هم با شنیدن این پرسش گویی دری از درهای بهشت به رویشان باز شده و آنچه باید و نباید را با ریز جزئیات به ارباب گزارش می دهند. از اظهارنظرهای غیر کارشناسی و غیر حرفه ای تا قضاوت های شخصی و مغرضانه و البته خاله زنک بازی! بله من هم با شما موافقم که شنونده باید عاقل باشد اما در بسیاری مواقع چیزی که من در واقعیت با آن روبرو شده ام این است که مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مورد اطلاعاتی که از این افراد دریافت می کنند، با چشم بسته کاملا پذیرا بوده و در برخی موارد بر مبنای این اطلاعات تصمیماتی را اتخاذ می کنند یا نسبت به یک سری افراد بدبین می شوند. اینجاست که مفهوم و جایگاه فرهنگ سازمانی و نقش رهبران در آن به چشم می آید. مدیران ارشد سازمان با این نوع رویکردها و پرسش هایی از جنس چه خبر و یا دیگه چه خبر جز هدایت سازمان در مسیر حرف و حدیث و شایعه پراکنی و دوری از اهداف و برنامه ریزی اصولی، به دستاورد دیگری نمی رسند.

این مباشران سازمانی و حافظه تاریخی آنها بسیار قوی بوده و به دلیل ارتباط دو نفره بیشتر با اعضاء هیات مدیره و مدیرعامل و یا دلایل دیگر، خوب می دانند به چه شیوه ای دکمه درد یا لذت مدیران ارشد را بفشارند، چگونه آنها را نسبت به یک موضوع حساس کرده و برانگیخته کنند. چگونه آنها را نسبت به یک تیم یا نفر بدبین کنند. گاهی مدیران ارشد خودشان هم از این سطح بالای نفوذ و تاثیرگذاری زیردستان بر روی خود بی اطلاع هستند.

با موارد بسیاری روبرو شده ام که افراد توانمندی در سازمان ها با همین نوع اطلاع رسانی های مباشر/اربابی آسیب دیده و از سازمان حذف شده اند. مباشران گاهی از سر ندانم کاری شروع به صحبت می کنند و گاهی با یک سیاست از پیش تعیین شده و برنامه ریزی دقیق در مورد یک موضوع یا یک فرد خاص لب به سخن می گشایند. راه حل بهتر و دقیق تر این است که مدیران ارشد در درجه اول روی خودشان کار کنند تا بدین شیوه تحت تاثیر و نفوذ زیردستان خود قرار نگیرند و در درجه دوم اگر احیانا موضوع یا مطلبی را از هر طریقی می شنوند به واحد مرتبط ارجاع داده و بدون بررسی مستندات و مدراک مرتبط، اقدامی نکنند. در مورد مباشران سازمانی هم چیزی که به نظر من می رسد این است که خوددار باشند و خودشان را اصلاح نمایند. گاهی نمی دانیم حرفی که به سادگی و شاید از سر ندانم کاری بر زبان جاری می کنیم چه تبعاتی برای یک فرد، خانواده، سازمان یا جامعه می تواند داشته باشد. به نظر من همه ما ایرانی ها باید در یک نهضت یکپارچه بر روی خودمان کار کنیم و با برنامه ریزی های توسعه فردی، کشور عزیزمان را به جای بهتری برای زندگی و کار تبدیل کنیم. نهضت ملی توسعه فردی.

به قلم: دکتر دامون نوذری

در حال ارسال
نقد کاربر
5 (4 رای)
امتیازات نظرات 0 (0 بررسی ها)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

در حال ارسال

فهرست